Urmărind discuțiile de pe forumurile de resurse umane, întrebările și diversele păreri ale participanților la cursurile noastre de inspector/referent resurse umane, am observat că există o mare confuzie privind procedura de suspendare a contractului individual de muncă (CIM) pentru concediul de creșterea copilului (CCC).

Ca urmare, dorim să venim în sprijinul celor interesați cu o serie de clarificări. Recomandăm cursurile de resurse umane (inclusiv cursul de Analist Resurse Umane) în perioada concediului de creștere a copilului atât mămicilor, cât și tuturor celor care vor să-și cunoască drepturile, pentru ca la finalul celor doi ani de concediu tranziția să fie cât mai lină, iar relația cu angajatorul corectă și legală.

Procedura Standard

Procedura standard de suspendare a CIM pentru concediul de creștere a copilului se activează la cererea scrisă a salariatului care dorește să beneficieze de concediu și indemnizație, în condițiile legii, după efectuarea concediului medical postnatal (minimum 42 de zile de la nașterea copilului din totalul de 126 de zile de concediu de maternitate; art. 23–24 din OUG 158/2005 și art. 16 din OUG 96/2003).

Baza Legală

Baza legală minimală pe care o vom avea în vedere:

Prevederile Legii 53/2003 – Codul Muncii;
Prevederile OUG 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor (actualizată);
Prevederile HG 52/2011 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a OUG 111/2010 (modificată prin HG 865/2023);
Prevederile OUG 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă;
Prevederile HG 295/2025 privind Registrul general de evidență a salariaților – REGES-ONLINE, care a înlocuit HG 905/2017 și aplicația ReviSal (nemaidisponibilă din 1 ianuarie 2026). Hotărârea a fost contestată în instanță, așa că verifică situația la zi pe site-ul Inspecției Muncii.

Documente și Înregistrări

Din punct de vedere al departamentului de Resurse Umane, dosarul personal al salariatului va fi completat cu următoarele documente:

1. Cererea de suspendare a CIM

De regulă, anterior datei de expirare a concediului postnatal (cel târziu în ultima zi înscrisă pe certificatul medical), salariatul trebuie să înainteze angajatorului o cerere scrisă prin care solicită suspendarea CIM în temeiul art. 51, alin. (1), lit. a) din Legea 53/2003.

Se va specifica perioada dorită (până la împlinirea vârstei de 2 ani a copilului, respectiv 3 ani pentru copilul cu handicap).
De regulă, la cerere se anexează o copie a certificatului de naștere al copilului.

2. Decizia de suspendare a CIM

În baza cererii aprobate, inspectorul HR elaborează decizia de suspendare a CIM. Acest document se întocmește, se înregistrează și se transmite în REGES-ONLINE anterior datei de la care suspendarea devine efectivă (art. 5 alin. (1) lit. e) din HG 295/2025). Un exemplar original se comunică salariatului sub semnătură.

Atenție! În practică, în perioadele de suspendare a CIM nu se operează modificări asupra contractelor (de ex. acte adiționale pentru schimbarea funcției). Pentru a modifica un contract, acesta trebuie să fie activ.

3. Comunicarea proactivă (Recomandare de bune practici)

Recomandăm inspectorilor HR ca, preferabil cu aproximativ 3 luni înainte de finalizarea concediului, să inițieze o comunicare scrisă cu salariatul, punctând diplomatic următoarele:

Atenționarea că se apropie data de finalizare a CCC.
Prezentarea drepturilor și facilităților legale de care poate beneficia la reluarea activității (ex: program redus pentru alăptare, stimulent de inserție). Pentru cifre concrete, salariatul poate folosi calculatorul gratuit de indemnizație de creștere copil și stimulent de inserție.
Solicitarea unui feedback privind data estimată pentru revenire, pentru pregătirea formalităților.

Procedura la reluarea activității

1. Cererea de încetare a suspendării

Anterior datei de la care dorește să-și reia efectiv activitatea, salariatul va înainta o nouă cerere scrisă prin care solicită încetarea suspendării CIM și reluarea activității.

2. Decizia de încetare a suspendării

În baza cererii, se întocmește decizia de reluare a activității. Datele vor fi transmise în REGES-ONLINE anterior datei de la care decizia produce efecte.

Atenție la modificările legislative/salariale! Dacă în perioada de suspendare au avut loc modificări legale aplicabile salariatului (ex: majorarea salariului minim pe economie), în decizia de reluare a activității se vor specifica aceste actualizări, urmate de încheierea unui Act Adițional.

Excepții de la procedura standard

Departamentul HR se poate confrunta cu situații specifice care necesită abordări diferite:

A. Concediul fără plată pentru perioada netransferabilă (fosta „lună a tatălui”)

Legislația (OUG 111/2010 actualizată prin OUG 164/2022) prevede o cotă netransferabilă de cel puțin 2 luni din totalul CCC pentru părintele care nu a solicitat inițial concediul (art. 11 alin. (1) din OUG 111/2010). Dacă celălalt părinte nu solicită acest drept, salariatul aflat în CCC trebuie să revină la muncă mai devreme cu 2 luni. Dacă acesta dorește să stea acasă până la împlinirea vârstei de 2 ani a copilului, poate solicita concediu fără plată pentru aceste 2 luni (art. 11 alin. (2)–(3) din OUG 111/2010).

Procedură: După reactivarea CIM la 1 an și 10 luni, se face o nouă suspendare în temeiul art. 54 din Codul Muncii, coroborat cu normele OUG 111/2010.

B. Salariatul nu dorește să revină la același angajator

Dacă salariatul și-a găsit un alt loc de muncă sau dorește să demisioneze la finalul CCC:

Procedură: Salariatul depune cererea de încetare a suspendării și, simultan, solicitarea de încetare a CIM (de preferat cu acordul părților, art. 55 lit. b).
Se vor emite două decizii distincte: una de reactivare a CIM (pentru a acoperi eventuale resturi de concediu de odihnă sau actualizări salariale) și una de încetare a CIM.

C. Salariatul nu revine la muncă și nu răspunde la comunicări

Dacă la expirarea CCC salariatul nu se prezintă la muncă și ignoră notificările:

Procedură: Se emite și se înregistrează în REGES-ONLINE decizia de încetare a suspendării (contractul redevine activ). Din acel moment, salariatul este pontat ca absent nemotivat. Angajatorul va demara procedura de cercetare disciplinară prealabilă pentru absențe nemotivate, care se poate finaliza cu desfacerea disciplinară a CIM.

D. Angajatorul își încetează activitatea în timpul CCC

Interdicția de a dispune încetarea raporturilor de muncă pe durata CCC nu se aplică în cazul reorganizării judiciare sau al falimentului angajatorului (art. 25 alin. (3) din OUG 111/2010). Dacă firma se închide pe durata în care salariatul este în concediu:

Dizolvare/Radiere: CIM încetează de drept în baza art. 56, alin. (1), lit. a) din Codul Muncii, la data la care firma este radiată.
Faliment: CIM încetează prin concediere pentru motive care nu țin de persoana salariatului (art. 65 din Codul Muncii).
În ambele cazuri, angajatorul (sau lichidatorul) trebuie să emită și să transmită documentele necesare pentru ca salariatul să poată beneficia ulterior de șomaj.

Surse legale

Legea nr. 53/2003 – Codul muncii: art. 51 alin. (1) lit. a), art. 54, art. 55 lit. b), art. 56 alin. (1) lit. a), art. 65
OUG nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor: art. 11, art. 25
OUG nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate: art. 23–24
OUG nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă: art. 2 lit. g), art. 16
HG nr. 295/2025 privind Registrul general de evidență a salariaților – REGES-ONLINE: art. 5 alin. (1) lit. e)

Notă: informațiile au caracter general și au fost verificate cu textele consolidate de pe legislatie.just.ro la 8 noiembrie 2026. Pentru situații concrete, verifică legislația aplicabilă și, dacă este cazul, consultă un specialist în dreptul muncii. Vezi și articolul Revenirea la serviciu după concediul de creștere a copilului: drepturi și facilități legale.