Revenirea la serviciu după concediul de creștere a copilului poate veni cu emoții, întrebări și schimbări importante. După o perioadă dedicată copilului și familiei, este firesc să apară preocupări legate de adaptarea la locul de muncă, program, responsabilități, modificări apărute în companie sau situații neprevăzute care țin de îngrijirea copilului.
Pentru a reveni mai pregătită și mai încrezătoare, este important să cunoști drepturile și facilitățile legale de care poți beneficia ca salariat. Legislația muncii prevede mai multe forme de protecție pentru părinții care revin la activitatea profesională după concediul de creștere a copilului.
Dreptul de a reveni la locul de muncă La încetarea concediului de creștere a copilului, salariatul are dreptul să revină la ultimul loc de muncă ocupat sau la un loc de muncă echivalent, cu condiții de muncă echivalente (art. 10 alin. (8) din Legea nr. 202/2002 și art. 25 alin. (4^1) din OUG nr. 111/2010). De asemenea, trebuie să beneficieze de orice îmbunătățire a condițiilor de muncă la care ar fi avut dreptul dacă nu ar fi fost absent. Maternitatea, concediul de maternitate, concediul paternal sau concediul pentru creșterea copilului nu pot constitui motive de discriminare la locul de muncă (art. 10 alin. (1)–(3) din Legea nr. 202/2002).
Programul de reintegrare profesională La revenirea la serviciu, salariatul are dreptul la un program de reintegrare profesională. Durata acestuia trebuie să fie prevăzută în regulamentul intern al angajatorului și nu poate fi mai mică de 5 zile lucrătoare (art. 10 alin. (9) din Legea nr. 202/2002). Acest program are rolul de a sprijini adaptarea salariatului la activitate, mai ales dacă în perioada absenței au avut loc schimbări în proceduri, echipă, organizare sau atribuții.
Anunțarea angajatorului Persoana care dorește să revină la activitatea profesională are obligația de a anunța în scris angajatorul cu cel puțin 30 de zile înainte de reluarea raportului de muncă sau de serviciu. Această notificare ajută atât salariatul, cât și angajatorul să organizeze corect revenirea la muncă (art. 25 alin. (4) din OUG nr. 111/2010). Dacă ți-ai îndeplinit această obligație, angajatorul nu îți poate restrânge accesul la stimulentul de inserție (art. 25 alin. (5)).
Protecția împotriva concedierii Angajatorul nu poate dispune încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu în perioada în care salariatul se află în concediu pentru creșterea copilului (art. 25 alin. (2) lit. a) din OUG nr. 111/2010; art. 60 alin. (1) lit. e) din Codul muncii). De asemenea, protecția se aplică și salariatului aflat în plata stimulentului de inserție (art. 25 alin. (2) lit. b)). Interdicția nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, în condițiile legii (art. 25 alin. (3) din OUG nr. 111/2010); Legea nr. 202/2002 menționează în această excepție și dizolvarea angajatorului (art. 10 alin. (7)). Nerespectarea interdicției de către angajator se sancționează cu amendă contravențională de la 5.000 la 10.000 lei (art. 26 alin. (2) din OUG nr. 111/2010).
Stimulentul de inserție Persoanele care obțin venituri supuse impozitului în perioada în care ar fi îndreptățite să beneficieze de concediu pentru creșterea copilului pot avea dreptul la stimulent de inserție. Potrivit art. 7 din OUG nr. 111/2010, în textul în vigoare verificat în noiembrie 2026, stimulentul de inserție este:
- 1.500 lei lunar, dacă veniturile sunt obținute înainte de împlinirea de către copil a vârstei de 6 luni, respectiv 1 an în cazul copilului cu dizabilități;
- 650 lei lunar, dacă veniturile sunt obținute după împlinirea de către copil a vârstei de 6 luni, respectiv 1 an în cazul copilului cu dizabilități.
Stimulentul de inserție nu se cumulează cu indemnizația pentru creșterea copilului. În cazul solicitării stimulentului, plata indemnizației se suspendă (art. 7 alin. (4)). Cuantumurile se pot majora prin hotărâre a Guvernului (art. 7 alin. (8)). Poți vedea cât ai primi în fiecare variantă cu calculatorul gratuit de indemnizație de creștere copil și stimulent de inserție.
Concediul de odihnă și perioadele asimilate La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă, concediu de maternitate, concediu de risc maternal și concediu pentru îngrijirea copilului bolnav sunt considerate perioade de activitate prestată (art. 145 alin. (4) din Codul muncii) și nu diminuează zilele de concediu de odihnă cuvenite. Dacă o situație medicală intervine în timpul concediului de odihnă, concediul de odihnă se întrerupe și se efectuează concediul medical, urmând ca zilele de concediu de odihnă rămase să fie efectuate ulterior, conform legii.
Concediul pentru îngrijirea copilului bolnav Salariații asigurați pot beneficia de concediu medical și indemnizație pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 12 ani. În cazul copilului cu handicap, dreptul se acordă pentru afecțiuni intercurente până la împlinirea vârstei de 18 ani. Durata de acordare este, în regulă generală, de maximum 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil, cu excepțiile prevăzute de lege, cum ar fi boli infectocontagioase, imobilizare sau intervenții chirurgicale (art. 26 și art. 29 din OUG nr. 158/2005, în forma modificată prin Legea nr. 179/2023). În cazul copilului cu afecțiuni grave, dreptul se acordă până la împlinirea vârstei de 18 ani (art. 26 alin. (1^1)).
Drepturi pentru salariatele care alăptează Salariatele care alăptează și revin la serviciu pot beneficia, în condițiile legii, de două pauze pentru alăptare de câte o oră fiecare, incluse în timpul de muncă, până la împlinirea vârstei de un an a copilului (art. 17 alin. (1) din OUG nr. 96/2003). La cererea mamei, aceste pauze pot fi înlocuite cu reducerea duratei normale a timpului de lucru cu două ore zilnic. Aceste drepturi nu trebuie să ducă la diminuarea veniturilor salariale (art. 17 alin. (3)).
Drepturi suplimentare prin regulament intern sau contract colectiv Pe lângă drepturile prevăzute de lege, angajatorii pot stabili prin regulament intern, contract colectiv de muncă sau politici interne și alte facilități pentru salariații care revin după concediul de creștere a copilului. Acestea pot include program flexibil, adaptarea treptată a sarcinilor, sprijin pentru reintegrare sau alte măsuri interne, în funcție de specificul fiecărei organizații.
De ce este important să îți cunoști drepturile Revenirea la serviciu după concediul de creștere a copilului este mai ușoară atunci când știi ce drepturi ai, ce obligații ai și ce poți solicita angajatorului în mod legal. Cunoașterea legislației muncii este utilă nu doar pentru părinții care revin la serviciu, ci și pentru persoanele care lucrează sau doresc să lucreze în domeniul resurselor umane. În cadrul cursului de Inspector / Referent Resurse Umane și al cursului de Analist Resurse Umane, astfel de teme sunt importante pentru înțelegerea corectă a relației dintre angajat și angajator, a drepturilor salariaților și a obligațiilor legale pe care companiile trebuie să le respecte.
Notă: Informațiile din acest articol au caracter general și sunt verificate cu textele oficiale de pe legislatie.just.ro la data de 8 noiembrie 2026. Pentru situații concrete, este recomandată verificarea legislației aplicabile și, dacă este cazul, consultarea unui specialist în legislația muncii.
Surse legale
- Legea nr. 53/2003 – Codul muncii: art. 60 alin. (1) lit. e), art. 145 alin. (4)–(5)
- Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați: art. 10 alin. (1)–(3) și (6)–(9)
- OUG nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor: art. 7, art. 25, art. 26
- OUG nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate: art. 26, art. 29 (Legea nr. 179/2023)
- OUG nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă: art. 17
Texte consolidate consultate pe legislatie.just.ro la 8 noiembrie 2026. Pentru procedura de suspendare și reluare a contractului, vezi și articolul Suspendarea CIM pentru concediul de creștere a copilului.
